弊社のホームページを通じて、また、初めてお会いする企業の方から360度評価に関して多くの質問をいただきます。

効果的な導入の仕方、結果の活用方法や事例、そして料金体系などお問い合わせ内容は様々です。

そんな中で、「360度評価」に関して、多くの方々が勘違いされているな〜と感じることがあります。

360度評価を「上司、同僚、部下・後輩などが、対象者の能力を評価する手法」と定義されていることです。

「えっ、それのどこが勘違いなの?」そう思われる方も多いと思います。

しかし、上記の定義は、360度評価の本質的な特性を十分に理解されていないことから生じてしまう勘違いなのです。

「部下に上司の能力なんて評価できるわけがない…。」

そんな理由から、360度評価に対して否定的な意見をお持ちの方もいらっしゃいます。

360度評価の定義を上記のように考えていらっしゃるために、大事なことを勘違いされているのだと思うのです。

360度評価は「上司、同僚、部下・後輩などが、対象者の行動の発揮状態を観察する手法」と定義されるべきものです。

必ずしも、能力の有無を評価するものではありません。

「能力評価」ではなく、「行動観察」なのです。

対象者の行動が周囲にどの程度伝わっているのかを測定する手法なのです

部下が、上司の日頃の行動の発揮状況を見て、感じたことを率直に回答する仕組みなのです。

部下に上司の能力レベルを評価させるようなことはさせていません。

(というよりも、部下が上司の能力を評価するなんて、そもそも無理があると思うのです。)

この部分に大きな勘違いがあるのです。

ですので、フィードバックすべき内容は、「あたなは能力が、高い(低い)」ではなく、「あなたの行動は、周囲には伝わっています(いません)」ということなのです。

自分ではやっているつもりの行動が、周囲に対してどの程度伝わっているのかを体系立てて集計し、それをフィードバックすることには大きな意味があります。

「能力がない」のではなく、「能力はあるかもしれないが、それを十分に行動として発揮できて(伝わって)ません。このままではもったいないですよ!」と気づかせてあげるのです。

フィードバックをこの様に行うことで、本人は前向きに結果を捉えることができます。

「気づき」によって行動を変えるように促すことができるのです。

360度評価は、意図を持って上手く使えば、人材育成の手法としてかなり効果的に活用することができます。

そもそも、この「360度評価」というネーミングが、誤解を生んでいる元凶なのかもしれないですね(苦笑)。

そして、このネーミングが、日本企業における360度評価の普及を妨げているように感じることが多いです。

本当にもったいなく、残念な気持ちになります。

(今後は、「360度フィードバック」というネーミングも積極的に使っていきたいと思います。苦笑)

360度評価(フィードバック)の本質部分を理解することで、その活用の幅は格段に広がっていきます。

多くの方々の勘違いが解消され、前向きな活用につながるように弊社も支援いたします。

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