◆ お客様からよくあるご質問

「360度フィードバック」に関して、お客様からのご質問にお答えいたします。

企画・設計に関するご質問

(1)360度フィードバックの導入前に、社内から反対意見があります。どのように対処すればよいですか?

(2)サーベイで使用する設問はどうすればよいのですか?

(3)実施するにあたって、どのくらいのスケジュールを考えておけばよいですか?

サーベイ実施に関するご質問

(4)1名の対象者に対して回答者は何名が適当ですか?

(5)インターネットでの実施方法を教えてください。

(6)回答期間はどれくらいが適当ですか?

フィードバックに関するご質問

(7)本人にフィードバックする報告書は、どのような仕様ですか?

(8)フィードバック研修とは、どのようなものですか?

(9)フィードバック研修は、どのような内容(プログラム)で実施するのですか?

(10)本人へ結果をフィードバックした後は、会社としてどのようなフォローをすればよいですか?

Q

(1)360度フィードバックの導入前に、社内から反対意見がありますどのように対処すればよいですか?

A
360度フィードバックの導入にあたっては、社内から反対意見が出ることはよくあることですが、実際に導入し、有効活用されている企業は以下のようにお考えです。(あくまで一例です)以下、よくある反対意見(6つ)を紹介しますので、
さまざまな反対意見に対処する際の参考にしてください。
1.評価したことのない一般社員に評価させるのは無理があるのではないか?
360度フィードバックは対象者の能力を評価するのではなく、行動を観察する仕組みです。ある対象者の行動が仕事上関わりのある一般社員にどの様に伝わっているのかは、日常で仕事上の接点があれば一般社員であっても回答できるものです。
2.管理職クラスになると仕事のやり方が固まっているので、今さらフィードバックしても遅いのでは?
仕事の経験が長くなると、たしかに仕事のやり方が固まってしまいます。その上、管理職クラスになると、周囲から仕事のやり方についてのアドバイス(フィードバック)を受けるようなことは殆どありません。そのため、360度フィードバックの結果は感情や意識を揺さぶる刺激的な情報となります。ただし、360度フィードバックの結果を本人に返却する際には、説明会や研修を実施するなど丁寧なフィードバックが必要です。そのことで結果を前向きに受け止めさせ、さらに成長させることができます。
3.自分のことは自分が一番よくわかっているので、360度フィードバックを実施する必要はない。
360度フィードバックの実施企業における数多くのデータを使って、自己回答値と他者回答値の比較分析を行ったことがありました。その結果、自己回答が高くても他者回答が低い人、逆に自己回答は低いが他者回答は高い人が、かなり多くの割合でいらっしゃいました。つまり、自己回答と他者回答の結果には相関が殆どないことがわかったのです。「やっているつもりの本人像」と「周囲が観察した本人像」には、多くのギャップが生じているのです。360度フィードバックの結果によって「自分の知らなかった弱み、そして強みに気づくこと」が本人にとっての成長につながります。逆に、自分のことをわかったつもりになっていると成長スピードは遅くなります。
4.そもそもマネジメント能力の低い人に結果を返しても咀嚼できず、改善できない(かえって悪くなる)のでは?
360度フィードバックの結果報告書を単に返却するだけだと、その様なことが起きるでしょう。そのために、専門家によるフィードバック研修を通じて返却することが重要なのです。具体的な分析の仕方、明日からでも取り掛かれる改善方法などを理解することができます。
5.360度フィードバックは上司への好き嫌いで評価されるので、厳しいマネジメントスタイルをとる上司は低い結果になってしまう。その結果、上司は部下に対して厳しい指導育成ができなくなってしまうのではないか?
「厳しいマネジメントスタイル」とは、具体的には、どの様な行動のことでしょうか?例えば、「感情的にまかせて厳しく怒鳴っている」ことなのか、「部下のことを思って真剣に指導している」ことなのか、どちらのことでしょうか?前者の場合は、マネジメント行動を改善してもらう必要があるかもしれませんし、後者の場合は、そのままでも問題がないと考えられます。設問設計の際に、「厳しいマネジメントスタイル」の意味合いをうまく表現すれば、ご質問の不安は随分と解消されると思います。また、部下を厳しく叱責するような上司のもとで働いている部下がどのように感じるかは、部下それぞれによって異なります。そのようなマネジメントスタイルが部下に合っていれば、部下の満足度は高く組織の業績も良い状態になるはずです。もしそうでなければ、360度フィードバックの診断結果によって正しい指導育成方法を理解させる必要があります。その気づきを与える方法として360度フィードバックは効果的に活用できます。
6.うちの会社は言いたいことが言える風土ではないので、360度フィードバックは時期尚早だ。
360度フィードバックの実施を通じて、言いたいことを言えるきっかけ作りにもなります。実際に、実施によって、組織内のコミュニケーションが徐々に活発になってきた事例も多くみられます。このまま何も手を打たなければ、「言いたいことが言えない風土」は永遠に変わることはありません。360度フィードバックを実施して「風通しのよい組織」に変えていくことに取り組まれてみてはいかがでしょうか?
Q

(2)サーベイで使用する設問はどうすればよいのですか?

A
サーベイの実施において、以下の2つのパターンがあります。
弊社で用意している「標準設問」を使用されるパターン課題に合わせてオリジナルで設計するパターン
後者については、貴社からのご要望をいただき弊社がお手伝いさせていただくことも多くあります。
設問をどの様な内容に設計するのかによって、実施効果は格段に変わってきます。
また、自由記述コメントの設問をいかに設計するのかも非常に大事なポイントです。
Q

(3)実施するにあたって、どのくらいのスケジュールを考えておけばよいですか?

A
設問設計〜回答実施〜結果のフィードバックまで、2〜3カ月が一般的です。
以下、各段階の所要期間の目安ですので参考にして下さい。
  • 設問設計&実施の企画:(4週間)
  • 回答実施:(3週間)
  • データ集計&報告書作成:(2週間)
  • フィードバック研修:(報告書納品後、随時)
Q

(4)1名の対象者に対して回答者は何名が適当ですか?

A
1名の対象者に対して回答者は7〜8名が一般的です。回答者を決定する際には、日常の仕事場面で接点がある関係者(上司・同僚・部下)を選ぶことが重要です。なお回答者の匿名性を担保するためには、できれば5名以上、最低でも3名以上が望ましいといえます。
Q

(5)インターネットでの実施方法を教えて下さい。

A
事前に回答者の個人情報(番号、氏名、メールアドレス等)を登録することで、希望する日時に自動的に回答者へ回答依頼メールが送信されます。回答者は、回答依頼メールの指示に従ってID&パスワードでログインし、回答を始めます。回答作業は10分程度で終了します。
Q

(6)回答期間はどれくらいが適当ですか?

A
回答期間は2週間程度が一般的です。全体の回答率を高めるためには、締切前に未回答者へ回答督促メールを送信することが効果的です。また回答期間終了後にも未回答者へ回答督促を行うことを考慮に入れ、予備期間として1週間くらいを取っておくのが望ましいと言えます。
Q

(7)本人にフィードバックする報告書は、どのような仕様ですか?

A
報告書の基本的な仕様は、2枚で1セットになります。1枚目は、各設問項目ごとに「本人回答」と「他者回答」の平均値(折れ線グラフ)や回答者による見え方の違い(ばらつき)などの情報を表示します。2枚目は、自由記述コメントを表示します。なお、自由記述コメントは、事前に事務局で内容をチェックして、誹謗中傷など問題があるコメントは報告書から削除していただきます。
Q

(8)フィードバック研修とは、どのようなものですか?

A
結果を本人に渡すだけ(例えば、社内便やメールで報告書を送るだけ)では、あまり効果がありません。効果が出ないどころか、本人の結果(報告書)の解釈を誤り、前向きに受け止められない場合も出てくるかもしれません。フィードバック研修とは、対象者本人に結果を正しく理解させ、適切な行動改善を行ってもらうための大事な機会です。せっかく360度フィードバックを実施したのにもかかわらず、いまひとつ効果が出なかった企業のほとんどが、フィードバック研修を疎かにされているケースが多いと言えます。実施の成否を決定づける大事なポイントです。
Q

(9)フィードバック研修は、どのような内容(プログラム)で実施するのですか?

A
結果を本人にフィードバックする際に大切なことは、以下3つのポイントです。
「本人が思っている自分」と「他者が観察した自分」とのギャップに“気づかせる”こと。今後、どの様な行動をすればよいかを考えさせること。実際の行動改善に向けてやる気が高まる(動機づく)こと。
弊社では、この3つのポイントを大事に考えながらフィードバック研修のプログラムを設計しています。
※フィードバック研修の詳細につきましては、弊社までお問合せ下さい。
Q

(10)本人へ結果をフィードバックした後は、会社としてどのようなフォローをすればよいですか?

A
フィードバック研修で“気づき”を得て意識が変わったとしても、多くの受講者は研修が終わって日常業務に戻ると、研修で考えたアクションプランはいつの間にか忘れてしまいます。職場に戻ってアクションプランを実行させるためには、会社としてフォロー支援策を設定することが効果的です。
【フォロー支援策の例】
職場での研修報告会の開催上司との定期的な面談を実施eラーニングや研修への参加によるスキル習得定期的な360度フィードバック実施によるモニタリング
※フォロー施策の支援サービスにつきましては、弊社までお問合せ下さい。

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