「360度フィードバック（360度評価）」は、本人に気づかせることによって、管理職のマネジメント行動を向上させ、組織の雰囲気を活性化させたり、組織成果の向上を実現させたりする手法なのですが、企業の人事部の方の中には、誤解（勘違い）されていらっしゃる方も多いようです。

「部下が上司の人事評価を行うなんて無理な話だ…」

「部下の評価によって上司の給料を決めるなんて、有りえない…」

「組織の中にギスギスした雰囲気が生じてしまう…」

「この手法を導入すると、上司は部下に媚を売るようになり、甘えた組織になる…」

本当に大きな誤解です。

「360度フィードバック」は、一般的には「360度評価」、「多面評価」といったネーミングで伝えられることが多いため、そのように誤解されてしまっても無理がありません。

講演会・セミナーなどで、「360度フィードバックは、人材育成や組織活性化の手法として有効です」といった話をするのですが、講演後のアンケートには、

「360度評価が、人材育成にも活用できることを知って、目から鱗でした」

といったことが書かれていることが、まだまだ多くあります。

そのことからも、「360度フィードバック」は、正しく理解されていないことがわかります。

そもそも、上司より能力の低い部下が、上司の能力について正確に評価できるわけなどありません。

部下の評価によって、上司の給料をダイレクトに決めるなんて、正直、難しいと言えるでしょう。

この手法は、「上司の能力を評価する」のではなく、「上司の行動状態について回答する」、そして「その結果を本人にフィードバックして、気づいてもらい行動改善を促す」というものです。

大事なポイントは、この仕組みをいかに人材育成や組織活性化に活用していくのかということです。

誤った方法による実施や配慮不足の場合、組織にとって好ましくない状況を引き起こしてしまいます。