先日、とある企業の人事企画部長さん（ここではＡさんとしておきます）と、３６０度サーベイの実施について話をしていました。

その中で、私自身が改めて気がついたことを書き綴っておきたいと思います。

その企業は、社員数百名。

３６０度サーベイは、一昨年から管理職を対象に導入されています。

導入時に考えていた目的は、「管理職の意識改革と行動改善」でした。

久々にお会いし、弊社が作成した『３６０度サーベイガイドブック』をお土産代わりにお渡ししました。

そして、いろいろな話題に花が咲く中、「３６０度サーベイの実施目的は？」というテーマについて議論が盛り上がりました。

３６０度サーベイは、主に、以下のことを目的として実施することが多いです。

などと話をしていたら、Ａさんは、次のようなお話をされました。

2年間、３６０度サーベイを実施していく中で、いろいろなことを考えた。

「自分は、３６０度サーベイによって、最終的に何を実現したいのだろう？」

そして、1つの結論に達した。それは、『業績の向上』ではないかと。

もともと直接的に期待したことは、対象者の意識改革と行動改善。

ところが、実施結果を対象者である管理職にフィードバックしたところ、部下との関わり方に変化がみられ、部下の活動も改善していった。

丁寧なフィードバックによって、結果を真摯に受け止めさせたのが良かったのだろう。

そう感じている。

そして、継続的に意識づけさせたことが良かったのかもしれない。

部下の行動改善は、お客様への直接的な対応の向上につながり、結果として売上増大が実現できている。

目の前に、そういう事実がある。

もちろん、売上が増大したことは、必ずしも３６０度サーベイの実施のみが原因になっているとは限りませんが、２年間の継続的な実施とフォローを通じて、現場の意識と行動が変わってきたことには間違いがないようです。

私自身正直言えば、３６０度サーベイの実施目的を、「業績向上」とまでは言い切ることはできませんでした。

しかし、この様なお話を聞かせていただき、改めて３６０度サーベイの現場での威力・影響力を再発見することができたように思いました。

現場で働く従業員の意識と行動が変わることは、企業の活動レベルを向上させることである。

実際の成功事例には迫力がありました。

しかしそのためには、細心の注意を払ったフィードバックが重要なのだと、改めて実感した私でした。

2009年10月29日（木）の日経産業新聞の１面に、興味深いキーワードが載っていました。

「『新３６０度評価』で選別」 りそなホールディングスが…

何だ、この「新３６０度評価」って…？

正直、少しびっくりした私ですが、記事を拝読すると以下のようなことがわかりました。

りそなホールディングスが、サクセッションプラン（後継者選別・育成計画）において、対象者を様々な観点と手法によって資質のチェックを行うというものでした。

具体的には、

会長が「面談（経営課題への考え方や将来想定される事態への対処方針などを質問）」

社外取締役が「会長面談への同席」

人材コンサルティング会社が「ケーススタディーにおけるシミュレーションを活用した面談」

そして部下が「70項目について５段階評価」

を行うということです。

社外の目を徹底活用し、社内の人事権者の思い込みや情実を排除すること、そしてリーダーとしての育成が目的のようです。

素晴らしい取り組みであり、納得感高い評価手法だと感じました。

ただ難点としては、手間とコストが掛かりすぎるので、今回の様に、次期経営者選抜のように特定の対象者に対する評価以外に実施するには、現実的には難しいかもしれませんね。

しかしながら、様々な立場の方から、多くの観点によって対象者の実態を明らかにしていく手法は、まさに「360度フィードバック（360度評価）」。

ただ、「３６０度評価」に“新”が付加して「新３６０度評価」と表現していることについては、正直、どうなのか…。

ちょっと誤解や違和感があるのでは…そんな気もします（笑）。

今回の事例で感じたことは、

良い意味で、いろいろ考えさせていただいた新聞記事でした。