「実施した研修が本当に役立っているのか？」

「研修の実施効果（成果）を測定できないだろうか？」

これは、研修を企画・実施された方であれば、必ず意識される大事なことでしょう。

人事専門誌である「労政時報」の2011年6月24日号の特集記事は、『企業における教育研修の最新実態』。

大企業から中堅・中小企業まで約200社の人事担当者の回答結果が紹介されています。

その中で、「教育・能力開発の課題・問題点」に関する自由記述回答に着目してみます。

ここでは様々な悩みが挙げられていますが、共通して多くみられる教育課題としては、以下の３つが取り上げられてます。

１．「管理職の育成」

２．「研修効果の測定」

３．「費用対効果の難しさ」

「研修効果の測定」「費用対効果の難しさ」は、『効果』といった点で共通し、多くの企業を悩ませているようです。

企業としては、高いお金をかけて研修をしているので、その効果が気になるのは当然のことと言えるでしょう。

ところで、研修の効果って、測定できるものなのでしょうか？

できるとすれば、どの様に測定するものなのでしょうか？

これには有名な「カーク・パトリックの４段階評価」の考え方がよく使われます。

カーク・パトリック氏は、研修の効果を４つのレベルで評価しています。

レベル１ 「研修満足度」

研修直後の受講者にアンケートを記述

レベル２ 「学習到達度」
研修で習得した知識やスキルに関してテスト

レベル３ 「行動変容度」
研修後、職場での行動変化を本人や他者が評価

レベル４ 「成果達成度」
研修後の行動変化による業績向上レベルを確認

レベルが上がるごとに、効果測定は難しくなるものの、研修実施効果の本質（研修本来の目的）に近づいていくとしています。

意識の高い研修責任者の方とお話しすると、「レベル１（研修満足度）」はさほど重視されていない方が多いように感じます。

その方が重視されていらっしゃるのは、「レベル３（行動変容度）」、そして「レベル４（成果達成度）」です。

少なくとも、研修を受講したのであれば、現場での行動が変わらないと研修の意味が無いとお考えのようです。

私も、それは当然のことと思います。

実際、研修アンケートが良い結果だったとしても、研修内容を現場で実践しているとは言えません。

多くの受講者は、実際の職場に戻ると、日常業務に流され、研修で学んだことも時間と共にどこかに流されてしまうのが常です。

「レベル１（研修満足度）」と「レベル３（行動変容度）」の相関が無いとは言えませんが、「レベル１」は所詮、受講者の自己満足と言えるでしょう。

それだけに、「レベル３（行動変容度）」が重要であり、これをしっかりと測定し、測定結果によって適切なフォローを行うことが、望ましいと考えられます。

そこで登場するのが、３６０度サーベイの活用です。

カーク・パトリック氏の「レベル３（行動変容度）」の確認を、３６０度サーベイで代用させるということです。

これには、２つの大きなメリットがあります。

１つは、研修受講者の仕事ぶりをよく知る複数人の関係者が、研修後の行動変容をチェックすることで、客観性の高い正確な実態把握を行うことができることです。

つまり、受講者本人に、自分ができていること、できていないことを正しく認識させることができるのです。

自己評価だけの場合、この部分が曖昧になってしまいがちで、その後のフォローも曖昧になってしまい、効果が期待できません。

もう１つは、３６０度サーベイを実施すること自体が、受講者本人にとってインパクトが大きいため、身が引き締まる思いをさせることができます。

それだけに、研修のリマインド効果が高くなると言えます。

実施結果をフィードバックすることで、本人の感情を更に刺激して、研修内容を思い出させます。

そして、意識を高めながら行動実践につなげられるというメリットがあります。

しかし、これらのメリットを上手く発揮させるためには、ちょっとした工夫が必要です。

上手く工夫することによって、「研修効果の測定」だけでなく、研修内容を踏まえた現場実践活動を促すことができるのです。

工夫を講じることで、実施した研修の効果は格段に違ってきます。

「研修の実施効果を高めたい！」

「研修を実施することで、業績向上を本気で考えたい！」

そうお考えならば、研修と３６０度サーベイを組み合わせて活用し、効果測定と実践定着を狙ったプログラムを設計されることをお勧めします。

まさに、研修担当者の力量が試される場面であり、経営に対する大きな価値提供の絶好の機会だと思うのです。

是非、経営に対していいアピールをして、研修担当者としての位置づけを向上して頂きたいと願っています。（お手伝いしますよ！）